L’entrata in vigore del decreto di recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale segna un punto di svolta storico per il mercato del lavoro italiano. Tante volte abbiamo sentito parlare di principi di parità ma spesso termini del tutto teorici.  Da oggi abbiamo strumenti concreti ed  elementi verificabili. Misure attese da tempo, come l'abolizione del segreto salariale, il divieto di chiedere l’ultimo stipendio in fase di colloquio di lavoro e l’obbligo di rendere trasparenti le fasce retributive d’ingresso, sono pilastri di dignità che scardinano alla radice le discriminazioni e i divari retributivi di genere.

Come Femca Cisl riteniamo il contrasto al  Gender pay gap non un momento zero, ma l’esito di un percorso che la nostra organizzazione ha tracciato da anni, attraverso la contrattazione collettiva. Pensiamo alle tutele avanzate nei nostri ccnl dell’industria, dal Chimico-Farmaceutico all’Energia, dal settore Gomma Plastica al Vetro. In questi testi abbiamo già istituzionalizzato Commissioni paritetiche di monitoraggio, sistemi di classificazione professionale trasparenti e schemi di welfare contrattuale che attenuano le disparità legate ai carichi di cura familiare, carichi che continuano a frenare la crescita professionale delle donne.

Tuttavia dobbiamo rilevare che, nel mondo Femca Cisl, l’applicazione concreta di questa norma presenterà un andamento a due velocità. Nelle grandi aziende – molto rappresentate nel Chimico, nel Farmaceutico e nell’Energia – l’adeguamento sarà agevole. Queste realtà dispongono di direzioni HR strutturate, bilanci di sostenibilità ESG e, in molti casi, hanno già intrapreso con noi il percorso per la Certificazione della parità di genere. Qui la trasparenza, con il nostro impegno, si tradurrà in una evoluzione delle Relazioni industriali di secondo livello.

Le criticità più importanti riguardano le piccole e medie imprese, l’artigianato, che costituiscono la spina dorsale del settore Moda (tessile, abbigliamento, calzature) e del Manifatturiero diffuso nei territori. In queste realtà, prive di uffici del personale dedicati, il rischio che la norma venga percepita come un mero adempimento burocratico e vessatorio è altissimo. Inoltre, la frammentazione delle filiere produttive e del subappalto rende estremamente complessa la tracciabilità e il confronto oggettivo delle mansioni.

C’è poi una specificità manifatturiera che non va sottovalutata: nei nostri settori, la retribuzione complessiva è fortemente influenzata da variabili quali la turnistica, i premi di presenza, le maggiorazioni per il ciclo continuo e i premi di risultato. Ricondurre questa complessità a criteri di "lavoro di pari valore" senza irrigidire l’organizzazione del lavoro richiede una grandissima maturità relazionale.

Per consentire a tutte le lavoratrici e i lavoratori di poter utilizzare appieno gli strumenti messi a disposizione da questo decreto legislativo, la Femca Cisl avvierà una campagna informativa e formativa delle nostre rappresentanze sindacali e del gruppo dirigente, affinché il tema trovi applicazione anche all’interno dei prossimi rinnovi dei nostri Ccnl.

La legge definisce la cornice, ma la partita della parità salariale si vince e si gestisce nei luoghi di lavoro.

Spetta alla contrattazione collettiva, nazionale e soprattutto aziendale, il compito di fare da ponte: dobbiamo seguire le grandi aziende e accompagnare le PMI fornendo loro linee guida chiare, semplificando le procedure e valorizzando il ruolo delle nostre RSU e dei comitati paritetici.

La trasparenza non deve diventare una nuova forma di burocrazia, ma un motore di giustizia sociale per le persone che fanno grandi le imprese di ogni dimensione.